創新型高端人才促進漁具行業的健康發展

2015年的釣具市場，相比往年，無論是釣具企業，抑或釣具終端店，市場環境差。競爭壓力大等問題都相應凸顯。在這樣的情況下：一方面，由於物價上漲，企業用人成本加劇；另一方面，面臨用人難，難用人的尷尬境地。不得不說，人力資源的使用，在很大程度上，影響着釣具企業的發展。

俗話說，鐵打的營盤流水的兵。人員的流動是正常，釣具行業的人員流動，相比許多行業，或許更爲普遍。由於行業准入門檻較低，在釣具企業任職的技術或者業務人員都有更多的選擇機會，可以選擇自己創業，也可以選擇能給予更好待遇的企業。不過在現有的情況下，卻出了一些不正常的反應：企業在遭遇多次的人員流動，尤其是關鍵團隊成員的出走，對企業發展造成影響之下，也加深了企業對用人的迷惑。

行業人才制度的缺失這也爲企業發展帶來後續動力不足等問題。特別是中小企業，以釣具行業爲例，大部分的釣具企業是民企，其中很大一部分又都是家庭作坊式的小工廠，即便是具有一定規模的品牌企業，也大多呈現一種家族化、原始粗放的管理模式。在這些企業裏，不僅是公司的發展方向等核心理念掌握在老闆手裏，就連生產、銷售、哪怕出差安排等細微處，也都老闆說了算。老闆的眼光則更多地放在他們起家時依靠的那些東西如：產品、技術、市場、設備和工藝上。公司到了一定規模後仍擺脫不了個體戶事必躬親的行爲方式。

在這樣的現實面前，釣具行業現有的職業經理人存在是極少的。老闆事無鉅細親自上陣，又怎能將企業的經營管理，乃至企業的發展變局、生死存亡交到職業經理人手裏？一些曾經聘用職業經理人的企業，最終走向就是，職業經理人做的很多工作老闆們要麼視而不見，要麼認爲是無用功，而職業經理人則認爲老闆不懂管理，只是商人。

不過，隨着釣具行業的發展及企業的壯大，不少企業開始謀劃新的發展定位，新三板掛牌、計劃上市，開拓新領域，佈局互聯網。在新的市場形勢下，就需要有專業的人才，擺脫一些管理上的弊端。完善公司發展的不合理之處，啓動全新的項目管理模式，這也就給了職業經理人存在的必要和空間。作爲以後發展的趨勢，職業經理人是更多企業的最佳選擇。

作爲一名優秀的職業經理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤爲重要。一些做業務或者技術出身的職業經理常常把自己仍然當成業務員或技術員，工作中身先士卒，衝在前面，卻往往忘記了自己的最大職責在於率領整個部門的人去完成工作。這樣的職業經理一般業務或技術都非常好，而且絕大多數也是因爲在業務或技術方面的突出成績而被提升起來的。但是對管理並不擅長。

除去工作單位的轉換之外，很大的一部分在職者，在離職以後，選擇自己創業，開啓自己的釣具事業之路。對他們來說，在職多年，自身完成了技術、人脈、渠道等各種資源的有效積累，加上釣具行業的准入門檻低，他們希望藉此打造自己的優勢，創建自己的事業，完成離職以後最華麗的轉身。那麼，對於這批創業一族來說，在職積累的資源能夠爲他們的事業帶來什麼？

多年前，四川成名的小藥公司只有僅僅數家，而如今的四川餌料企業卻不下百家，其中許多便是從原先的企業不斷跳槽的業務經理、技術人員。一家企業的工作人員就能分裂出數家，甚至十數家的。而全國每年增長數以千家的漁具企業，在很大程度上也是由此轉化。這樣的分裂，就容易形成期固定的特點。譬如，制漂企業出來的員工創業，就多還是以浮漂切入市場，餌料、釣線、釣竿工廠跳出操辦企業的，絕大多數都存在與原工廠產品驚人的相似性。

往往有兩大類的人才在自主創業中佔據一定的優勢：一種是技術型，掌握製造業的核心，在原料供應、產品加工、研發創新等環節具備獨特優勢，在企業生產方面具有帶動作用；二是把握渠道，在銷售網絡上佔優，在原有公司的基礎條件上積累了客戶資源，能夠快速建立新的銷售渠道體系。

跳出來的人才，有自身優勢，也必然存在短板之處。以技術型人才爲例，在自己創業之初，對在職企業的產品線熟悉，並形成一定的依賴性，剛開始就希望通過簡單的複製，或是改變，就轉換爲自己的產品，這樣一來，就必然帶來一個問題“同質化”。

同質化就像一個包圍圈，衆多的企業處於其中無法自拔，導致產品市場競爭乏力。同質競爭的背後，有時候只是低價和低質。踏上創業道路，不僅需要完成人物角色的轉變，隨其變化的，還有肩膀所承擔的責任和壓力。作爲創業一族，企業產品定位、市場擴建、品牌塑造都將提上日程。如何利用自身優勢，揚長避短，成爲創業一族急需考慮的問題，而不是幻想着用在職資源換來一馬平川的事業大道。

不論是企業進行轉型升級發展，還是規範化運作，抑或是自主創業，構建穩定的經營團隊，都必須以自身的專業及職業打造發展。